프로젝트 인적자원 관리

개념
- 프로젝트에 관여된 사람들을 최대한 효과적으로 활용하기 위한 관리 프로세스 임. - 인적자원 관리의 목표는 프로젝트에 적합한 인적자원을 적절히 확보하여 적기에 투입함으로써 인적자원의 극대화에 있음.

I.  인적자원 관리 (Human Management) 개요

 가. 인적자원 관리의 정의 및 목표

  - 프로젝트에 관여된 사람들을 최대한 효과적으로 활용하기 위한 관리 프로세스 임.

  - 인적자원 관리의 목표는 프로젝트에 적합한 인적자원을 적절히 확보하여 적기에 투입함으로써 인적자원의 극대화에 있음.

 

 나. 인적자원 관리의  특징

  - 프로젝트따라 인력관리 기법이 단계별로 유효하지 않아서 프로젝트관리자는 상황에 따라 기법을 변경해야 한다.

  - 발주처 승인과 사전 조율이 매우 중요하다

  - 인력관리 프로젝트 구조는 내부적효율성을 중시하는 기능조직, 외부 효과성을 위한 프로젝트조직, 이를 혼합한 매트릭스 조직이 있다.

 

 다. 인적자원 관리의 활동

프로세스

개요

핵심산출물

인적자원 계획서 개발

책임과 역할, 보고체계, 인적자원 스킬, 직원관리 계획서를 정의

프로젝트 조직도, 인적자원 계획서

프로젝트 팀 확보

필요한 인적자원의 가용 여부를 확인한 후, 프로젝트에 투입

프로젝트 팀원 배정

프로젝트 팀 개발

프로젝트 성과 향상을 위해 개인의 역량, 팀 상호작용 역량을 향상

팀 성과 평가치

프로젝트 팀 관리

개인과 프로젝트의 성과를 비교해서 적절한 피드백을 제공하고 필요한 경우 이슈나 갈등을 조정

변경요청서

 

II. 인력관리 구성도 및 구성요소

 가. 인력관리 구성도

인력관리 구성도

 

 나. 인력관리 구성요소

  1) 인력자원 계획 수립 :프로젝트 수행을 위해 필요한 인적자원의 역할을 정의하고 인력관리 계획을 수립

  2) 인적자원 확보 : 프로젝트 수행에 필요한 인적자원을 확보

  3) 프로젝트 팀개발 : 프로젝트 성과를 향상시키기 위한 업무지식 및 기술, 일할 수 있는 역량을 향상

  4) 프로젝트 팀원관리 : 개인과 프로젝트 성과를 분석하여 적절한 피드백을 제공하고 필요한 경우 이슈나 갈등 조정

 

 다. 인적자원관리의 프로세스

관리

프로세스

입력

도구

출력

인적자원 기획 (Human Resource Planning)

-기업환경 요인

-조직프로세스 자산

-프로젝트 관리 계획서(활동 자원 요청내용)

-조직도

-네트워킹

-조직이론

-역할과 책임 규정(RACI)

팀원관리 계획

조직도

프로젝트 팀 획득 (Acquire Project Team)

조직도

팀원관리계획

역할과 책임(RACI)

사전배정

협상

가상팀

외주확보

직원배정

자원 가용성

갱신된 팀원관리 계획

프로젝트 팀 개발(Develop Project Team)

팀원배정 일정

팀원관리계획

자원 가용성

일반규칙

교육

팀빌딩Act

행동수칙

동일장소 배치

인정&보상

(*)리더쉽기술

(*)동기부여

팀 성과 가치

(개인능력  향상, 팀능력 향상)

프로젝트 팀 관리

(Mgmt. Project Team)

조직프로세스 자산

팀원관리계획

자원 가용성

팀성과평가치

관찰과 대화

프로젝트 성과평가

(*)갈등관리

이슈로그

변경요청

수정/예방조치

갱신된 조직프로세스 자산, 프로젝트 관리계획

 

III. 인력관리의 PM역할, 기술요소, 구축 절차 ,비교

 가. 프로젝트관리자의 역할

  1) 프로젝트 관리 유형

구분

독재적

(Autocratic)

자유방임

(Laissez Faire)

민주적

Democratic

관료적

(Bureaucratic)

특징

/장단점

-전통적 보스

-모든 결정을 자신이 함

-팀원의견 무시

-Tight 한 통제

-비 관리형(Non management)

-아무도 책임지지 않음

-독재의 반대

-참여적(능동적)

-민주적

관리자와 팀원이 함께 의사결정

-상대편 의향이나 입장을 무시한 형식적·권위주의적

 

 

  2) 프로젝트 관리자의 기능(Function)

   ① Planning

   ② Organizing

   ③ Leadership

   ④ Control

  3) 프로젝트 관리자의 역할

   ① Integrator(통합자)

   ② Communicator(의사소통자)

   ③ Leadership/Director(지도자/방향설정자)

   ④ Decision Maker(의사결정권자)

   ⑤ Project Planner, Problem Solver(문제해결자)

   ⑥ Expeditor(촉진자)

   ⑦ Mender of fractured relationships(관계 개선자)

   ⑧ Team’s father figure (아버지의 모습) è 약한 매트릭스조직 유형

  4) 권력의 원천

   ① 합법적 권력

    - Formal (공식적 권력) : due to position

    - Reward (보상적 권력) : Pay/Bnuses

    - Penalty (강제적 권력) : Hire/Fire

   ② 개인적 권력

    - Expert (전문가적 권력)

    - Referent (준거적 권력, 경영진 임명)è인맥관계

 

 다. 인력관리의 기술요소

구분

장점

단점

기능조직

-단순함, 인력 이동이 유연함

-전문성이 높고 업무의 범위가

명확

-부서 내 의사소통체계 정립

-부서 내 명확한 업무 및 역할분담

-부서간 갈등 유발

-부서간 의사소통 체계 없음

-외부고객대응 부적절

-부서관점의 편협한 의사결정

-전체프로세스관리 부서 없음

프로젝트

조직

-PM이 전체적 프로젝트 권한

-팀원과 PM의 의사소통이용이

-의사소통의 보고 체계단순

-신속한 의사결정과 집행

-팀원이 프로젝트 전체 파악 가능

-복수개의 프로젝트 조직시 자원 낭비

-기술적 노하우가 있는 개인에게 의존적

-인력부족 시 외주에 의존하여 노하우 축적의 어려움

-프로젝트완료 돌아갈 조직이 없음

매트릭스

조직

-회사전체 자원 활용의 극대화

-각종 장비들의 공유 자본비 줄임

-WBS와 Obs 통합

-수직,수평의 정보공유

-부서의 관점과 프로젝트관점

 조화

-조직에 구성체계가 복잡함

-복수 프로젝트 진행 시 지원부족

-의사결절의 리드타임 길어짐

-희소자원 투입시 갈등유발

-부서에 능력있는 사람 투입 안 함

 

 다. 인력관리의 구축절차

  1) 기능조직

기능조직

  2) 프로젝트 조직

프로젝트

  3) 매트릭스 조직

매트릭스

 라. 인력관리의 기법 비교표.

  1) 인력관리 기법의 권한 비교

비교표

  2) 인력관리 구성요소 비교

구분

입력

도구/기법

출력

인력자원

계획수립

1.EEA, OPA

2.프로젝트관리계획

 

1.조직도/역할정의서

2.비공식적 네트워킹

3.조직이론

1.역할과책임

2.프로젝트 조직도

3.인력조달관리계획

인적자원

확보(프로젝트 팀 획득)

1.EEA,OPA

2.역할과책임

3.프로젝트 조직도

4.인력조달관리계획

1.사전 배정(선 확보)

2.부서간 협상

3.팀 획득

4.가상조직,아웃소싱(가상팀)

1.PJT 인력할당

2.자원 가용성(활용)

3.인력조달관리계획(갱신)

프로젝트

팀개발

1.PJT 인력할당

2.인력관리계획서

3.자원가용성

1.일반관리 스킬

2.팀빌딩활동

3.그라운드룰(기반규칙)

4.공동배치

5.평가 및 보상

1.팀성과평가

프로젝트

팀원관리

1. OPA

2. PJT 인력할당

3.역할 및 책임

4.프로젝트 조직도

5.인력조달관리계획

6.팀성과평가

7.작업성과정보

8.성과보고서

1.관찰 및 대화

2.프로젝트 성과평가

3.갈등관리,

4.쟁점일지

1.변경요청

2.권고된 교정조치

3.권고된 예방조치

4.OPA(갱신)

5.프로젝트관리계획(갱신)

 

  3) 주요 용어

   ① 책임배정매트릭스(RAM:Responsibility Assignment Matrix)

- Role(역할) : 해당 직원이 담당하고 있는 프로젝트 영역을 설명하는 표지로서 프로젝트 성공에 필수적임

- Authority(권한) : 프로젝트 자원사용, 의사결정 및 승인 서명 날인 권한, 명확한 권한이 요구되는 의사결정의 예(활동완료, 품질인수 방식의 선택)

- Reponsibility(책임) : 프로젝트 활동을 완료하기위하여 프로젝트 팀원에게 수행하도록 배정되는 작업

- Competency(역량) : 프로젝트 활동을 완료하는 데 필요한 기량과 능력, 필요한 수준에 미달 시 프로젝트 성과가 저하될 수 있음.

 

   ② 가상팀(Vertual Team)

- 한 장소에 모여서 프로젝트를 수행하는 것이 아니라 원격으로 떨어져서 수행

- 전자우편이나 화상회의 등으로 프로젝트를 수행하는 팀을 말함

- 가상팀의 적용 사례

  • 지역적으로 떨어진 인력들이 프로젝트를 수행할 때(예: 전국적 사업)
  • 재택근무(Home office)를 하는 인력이 프로젝트에 참여할떄
  • 근무시간이 다른 사람들이 모여 팀을 구성할 때
  • 프로젝트의 출장경비를 줄여야 할 때

- 가상팀의 장단점

장점

단점

출장비,아웃소싱을 통한 인건비 절약 가능

팀원 간 분쟁 발생 가능성이 높임

à의사소통 미비 가능성

전문가 참여로 기술적 전문성이 높음

PM의 프로젝트 통제가 힘듬

장소의 제약이 없어 유연성 확보

원격 의사소통으로 인한 다양한 문제점 발생 가능

 

IV. 갈등관리의 전략

 가. 갈등관리의 분석

 

 나. 각 요소별 갈등관리의 내용

 

Forcing

- 긴급하게 결정하여야 할 경우

- 인기가 없는 주요정책의 집행 시(예산삭감)

- 옳다고 믿는 주요안건의 집행 시

- 최후의 수단

Problem solving

(=confrontation)

- 시간이 가장 많이 걸리는 갈등 해결 방법, 가장 좋은 방법, 사소한 갈등, 원거리 팀원 사이 갈등이 있을 때

- 매우 중요한 통합된 의견을 도출할 때 

- 남들의 의견을 들을 필요가 있을 때

- 공감대를 형성하여 지속적인 관계유지의 필요가 있을 경우

Compromising

- 목표는 중요하나 더 이상 설득이 힘들다고 느낄 경우

- 상호 배타적인 목표를 가진 집단들이 비슷한 파워를 가질 때

- 복잡한 문제에 대하여 잠정적인 해결책을 도출할 때

- 위의 두 가지가 실패할 경우의 백업

- 시간이 없을 때

Withdrawal

- 이슈가 사소할 경우

- 자기의 의견을 관철할 가능성이 낮다고 판단될 때

- 분위기를 식힐 필요가 있을 때

- 추가정보의 수집이 필요할 때

- 다른 그룹이 보다 효과적으로 갈등을 풀 수 있다고 느낄 때

- 이슈가 다른 이슈의 징후라고 보여질 때

Smoothing

- 자기의 의견이 틀렸다고 느끼고 합리성이 있다는 것을 보여 줄 때

- 이슈가 타 그룹에게 보다 중요한 사안일 때

- 나중을 위하여 신용을 얻고자 할 때

- 조화와 안정성이 매우 중요할 때

- 상대가 실패를 통하여 배우는 것을 느끼게 할 때

 

V. 인력관리 기법 적용을 위한 조직이론, 동기이론

 가. 매슬로우 이론

  - 낮은 단계의 욕구가 충족되면 높은 단계로 성장해 간다는 이론

 

 

Self-Actualization

 자기 실현 욕구

 자기 만족, 성장, 배움 등

Esteem

 존경욕구(인정을 받으려는 욕구)

 명예욕, 존경, 권위 등

Social

소속욕구(소속감과 사랑에 대한 욕구)

- 사랑, 우정, 가족 등

Safety

 안전 욕구

 안전, 보장감 등

Physiological

- 생리욕구
- 식욕, 성욕, 수면욕 등

 

 나. 앨더퍼의 ERG이론

단계

명칭

ERG

1

생리적 욕구

존재욕구(Existence)

2

안정욕구

3

소속욕구

관계욕구(Relatedness)

4

존경욕구

성장요구(Growth)

5

자아실현욕구

 

 

 다. 허츠버그의 2요인 이론(Two facror theory)

  • 불만을 야기하는 요인과 만족을 유발하는 요인은 다르다는 점, 불만족을 유발하는 원인을 제거한다고 해서 만족 상태로 가지 않음
  • 생요인(hygiene factor): 제공되지 않을 경우 불만족이 생기는 요인, 임금, 통제, 작업환경 등    
  • 동기요인(motivator): 제공될 경우 만족이 생기는 요인, 책임감, 존경, 자아성취 등

 

위생요인

동기요인

불만족을 발생시키는 요인으로, 만족을 유발시키지 못함

만족을 발생 시키는 요인으로, 불만을 유발하지는 않음

급여

기술적 감독

회사의 정책과 행정

인간관계

작업조건

개인 생활 요소들

직위

직장과 안전성

성취감

칭찬이나 인정을 받을 수 있는 기회

직무 자체가 주는 흥미

성장 가능성

책임감

직무의 도전성

발전성(승진)

 

 라. 맥클러랜드의 세가지 욕구이론

성취욕구

무엇을 이루고자 하는 욕구

친교욕구

사람들과 사이좋게 지내고자 하는 욕구

권력욕구

다른 사람들에게 영향을 미치고,  영향력을 행사해서 통제 하고자 하는 욕구

 

 마. 맥그리그의 X이론, Y이론

  - 종업원에 대한 경영자, 관리자층의 인간관에 대한 두 가지 상반된 이론

X이론

Y이론

소극적, 수동적, 타율적, 비창의적

적극적, 능동적, 자율적, 창의적

- 인간은 선천적으로 일을 싫어한다.

- 기업 내의 목표달성을 위해서는 통제, 명령, 상벌이 필요하다.

- 종업원은 대체로 자발적으로 책임을 지기보다 명령받기 좋아하고 안전제일주의의 사고, 행동을 취한다.

- 오락이나 휴식과 마찬가지로 열심히 일하는 것도 인간의 본성이다.

- 상벌만이 기업목표 달성의 수단은 아니다. 조건에 따라 인간은 스스로 목표를 향해 전력을 기울이려고
         한다.

- 책임의 회피, 안전제일주의는 인간의 본성이 아니다.

 

 바. 기대이론(Expectancy theory)

  - Victor Vroom 주창, Porter/Lawler 에 의해 확장된 이론

  - 사람은 다음의 조건이 맞을때 동기가 유발되고 최선을 다해 열심히 일한다

   . 달성 가능한 목표가 제시되어야 한다
   . 목표를 달성했을때 보상이 주어져야 한다
   . 보상이 개인에게 의미가 있는 것이어야 한다

  - 노력을 해서 성과가 나올수록 개인의 업무성과가 보상으로 이어 질수록 그 보상이 개인을 만족 시킬 때 동기 부여됨

  - 동기부여(M) >= 가치의 크기(V) × 달성의 가능성

 

 사. 공정성이론(Equity theory)

  -공정한 평가와 보상이 이루어진다는 인식을 주어야만 동기부여가 가능함

  -조직이 공정성을 실천해서 구성원들을 동기 부여함

  -본인의 비율= 다른 사람들의 비율→ 만족감

  -본인의 비율> 다른 사람들의 비율→ 죄책감

  -본인의 비율< 다른 사람들의 비율→ 불만족

  -배분적공정성, 과정적공정성, 관계적공정성

 

 아. 공정성이론(Equity theory)

  -리더십은 비전, 목표를 달성 하도록 개인, 집단에게 영향력을 발휘 할 수 있는 능력

  -리더의 특성과 자질, 리더의 행동 연구, 상황이론, 현대적 리더십

  -특성이론: 성공적인 리더는 보통 사람과는 다른 공통된 특성을 보유

  -행위이론: 성공적인 리더는 몇 가지의 행위유형으로만 나눌 수 있음

  -상황이론: 다양한 상황변수에 따라 적합한 리더쉽의 유형이 다름

 

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